Solde de tout compte comment calculer chaque ligne du reçu

Beaucoup de salariés pensent que le montant inscrit sur le reçu a été vérifié et qu'il suffit de signer. Or, selon la fiche officielle de Service-Public vérifiée le 30 janvier 2026, le solde de tout compte n'est qu'un inventaire : l'employeur y recense les sommes versées à la rupture du contrat, sans que le document lui-même fixe une méthode de calcul. Autrement dit, le reçu ne prouve pas que les montants sont justes. C'est au salarié, bulletins de paie en main, de refaire l'addition ligne par ligne.

Cette addition repose sur quatre ou cinq briques, toujours les mêmes, mais dont le poids varie selon le contrat (CDI, CDD, intérim) et le motif de départ (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, retraite). La méthode ci-dessous les reprend dans l'ordre où elles apparaissent sur un reçu classique.

Ce que doit contenir un solde de tout compte

La remise est obligatoire quel que soit le contrat et quel que soit le motif de rupture : démission, licenciement, prise d'acte, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, fin de CDD. Le document dresse un inventaire précis des sommes, notamment :

• le salaire du mois en cours, jusqu'au dernier jour du contrat ;
• l'indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris ;
• l'indemnité compensatrice de préavis, quand le préavis n'est pas effectué à la demande de l'employeur ;
• l'indemnité de licenciement ou, selon le cas, l'indemnité liée à la rupture.

Le reçu indique aussi qu'il est établi en deux exemplaires, dont un remis au salarié, puis porte la signature et la date. Les sommes encore inconnues le jour du départ, comme une indemnité de non-concurrence ou une prime d'intéressement, n'ont pas à y figurer : leur absence n'est donc pas forcément une erreur.

Comment calculer son solde de tout compte en cinq étapes

Étape 1 : le salaire du dernier mois au prorata

Le dernier mois est rarement complet. Le calcul courant consiste à diviser le salaire mensuel brut par le temps de travail normal du mois, puis à multiplier par le temps réellement travaillé. Pour un salarié à 2 000 € brut qui quitte l'entreprise après 10 jours ouvrés sur les 21 du mois : 2 000 × 10 / 21 = 952,38 € brut. S'y ajoutent les heures supplémentaires effectuées et non encore payées, ainsi que les primes mensuelles prévues par le contrat.

Étape 2 : les congés payés non pris, deux méthodes à comparer

Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. Les jours acquis et non pris au départ sont payés sous forme d'indemnité compensatrice, due quelle que soit l'origine de la rupture, faute lourde comprise.

L'employeur compare deux calculs et retient le plus avantageux :

• la règle du dixième : 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence ;
• le maintien de salaire : ce que le salarié aurait touché s'il avait travaillé pendant ces jours.

Service-Public donne un exemple : pour 21 840 € brut annuels et deux semaines de congés à solder, le maintien de salaire donne 866,66 € et le dixième 873,60 €. C'est donc 873,60 € qui doit figurer sur le reçu.

Entrent dans l'assiette le salaire de base, les majorations (heures supplémentaires, travail de nuit), les primes d'ancienneté et d'assiduité mensuelles, les commissions et les avantages en nature. En sont exclus la prime de fin d'année, l'intéressement, la participation, la prime de bilan et les remboursements de frais professionnels.

Cas fréquent d'erreur : l'arrêt maladie. Selon les règles en vigueur en 2026, un arrêt pour maladie non professionnelle fait acquérir des congés dans la limite de 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours par an. Ces jours doivent apparaître dans le décompte.

Étape 3 : le préavis non effectué

Si l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis, il lui verse une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu pendant cette période. À l'inverse, un salarié qui demande lui-même à partir plus tôt et l'obtient ne touche en principe pas cette indemnité. La durée du préavis dépend de la loi, de la convention collective et de l'ancienneté : la vérifier dans la convention applicable avant de contrôler cette ligne.

Étape 4 : l'indemnité liée à la rupture

En cas de licenciement, l'indemnité légale est due à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou lourde. Elle vaut :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• puis 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Les années incomplètes comptent au prorata des mois complets. Exemple officiel : avec un salaire de référence de 1 500 € et 12 ans et 9 mois d'ancienneté, l'indemnité minimale atteint 5 125 €. Une convention collective ou le contrat peut prévoir plus : le montant le plus élevé s'applique.

En cas de rupture conventionnelle, c'est l'indemnité spécifique fixée dans la convention de rupture signée qui figure sur le reçu ; il suffit alors de vérifier que le montant reporté est bien celui de la convention.

En cas de démission, aucune indemnité de rupture n'est due par la loi : le solde se limite au salaire, aux congés non pris et aux éventuelles primes.

Étape 5 : primes, RTT et retenues

Restent les éléments propres à chaque entreprise : 13e mois versé au prorata si le contrat ou la convention le prévoit, prime d'objectifs acquise, jours de RTT non pris selon l'accord collectif. Côté retenues, on trouve un éventuel trop-perçu ou une avance sur salaire. Chaque ligne doit pouvoir être rattachée à un texte (contrat, convention, accord) ou à un bulletin de paie.

Le calcul du solde de tout compte selon le contrat

En CDD, l'indemnité compensatrice de congés payés équivaut au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, indemnité de fin de contrat comprise. L'exemple officiel : 18 300 € de salaires et 1 830 € d'indemnité de fin de contrat donnent (18 300 + 1 830) / 10 = 2 013 € de congés payés. L'ordre des calculs compte : on calcule d'abord la prime de fin de contrat, puis les congés sur le total.

En intérim, même logique : pour 1 500 € de rémunération et 150 € d'indemnité de fin de mission, l'indemnité de congés vaut (1 500 + 150) / 10 = 165 €.

Un exemple complet de solde de tout compte en CDI

Prenons un cas illustratif, construit avec les règles ci-dessus : un salarié en CDI à 2 000 € brut par mois, licencié pour motif personnel avec 6 ans et 4 mois d'ancienneté, qui effectue son préavis et part après 10 jours ouvrés travaillés sur 21 dans le mois. Il lui reste 12 jours ouvrables de congés, et il a perçu 24 000 € brut sur la période de référence.

• Salaire du dernier mois : 2 000 × 10 / 21 = 952,38 €.
• Congés payés, règle du dixième : 24 000 / 10 = 2 400 € pour 30 jours, soit 2 400 × 12 / 30 = 960 €. Le maintien de salaire, calculé sur les jours ouvrables réels du mois, donne un résultat proche ; l'employeur doit retenir le plus élevé des deux.
• Indemnité de licenciement : 2 000 × 1/4 × 6 = 3 000 €, plus 2 000 × 1/4 × 4/12 = 166,67 €, soit 3 166,67 €.

Total brut avant cotisations : environ 5 079 €. Le net versé dépend ensuite des cotisations sociales et du prélèvement à la source, qui ne s'appliquent pas de la même façon à toutes les lignes : l'indemnité compensatrice de congés payés, par exemple, est traitée comme du salaire et soumise à l'impôt et aux cotisations. Pour le licenciement, le simulateur officiel proposé sur Service-Public permet de vérifier l'indemnité minimale à partir de ses propres chiffres.

Vérifier, signer ou contester le reçu

Le reçu est remis à la fin du contrat. L'employeur n'est pas obligé de l'envoyer : le document est dit « quérable », c'est-à-dire tenu à disposition dans l'entreprise à la fin du préavis. En cas de dispense de préavis, il peut être remis le jour du départ effectif ou pendant le préavis non effectué.

Avant de partir, il est utile de rassembler les douze derniers bulletins de paie, le contrat, la convention collective et le relevé des congés. Si les documents de sortie arrivent par courriel, mieux vaut communiquer une adresse personnelle plutôt que l'adresse professionnelle, qui sera coupée : une boîte gratuite comme une adresse laposte.net suffit pour les recevoir et les archiver.

Le salarié n'est pas obligé de signer. Ce refus n'entraîne aucune sanction et ne permet pas à l'employeur de retenir les sommes. Un reçu non signé n'a simplement pas d'effet libératoire.

S'il a signé, le salarié peut dénoncer le reçu dans les 6 mois par lettre recommandée avec accusé de réception ; passé ce délai, les sommes qui y figurent ne sont plus contestables. S'il n'a pas signé, il conteste par courrier à l'employeur, puis devant le conseil de prud'hommes faute de réponse. Les délais d'action sont alors de 1 an pour un litige sur la rupture (indemnité de licenciement), 2 ans pour l'exécution du contrat (frais non remboursés) et 3 ans pour le paiement du salaire (heures supplémentaires impayées).

Questions fréquentes

Comment calculer son solde de tout compte après une démission en CDI ?

Il comprend le salaire du dernier mois au prorata du temps travaillé, l'indemnité compensatrice des congés acquis et non pris, et les primes acquises prévues par le contrat. La loi ne prévoit pas d'indemnité de rupture en cas de démission.

Les congés payés sont-ils calculés au dixième ou au maintien de salaire ?

Les deux calculs sont faits et le plus favorable au salarié est retenu. En CDD et en intérim, l'indemnité ne peut être inférieure au dixième de la rémunération brute totale, indemnité de fin de contrat ou de mission comprise.

Le solde de tout compte est-il versé le dernier jour ?

Le reçu est établi à la fin du contrat, c'est-à-dire à l'issue du préavis. Il est tenu à disposition dans l'entreprise : l'employeur n'a pas l'obligation de l'envoyer par courrier.

Peut-on refuser de signer le reçu pour solde de tout compte ?

Oui, sans aucune sanction, et l'employeur doit quand même verser les sommes. La signature n'a d'intérêt que pour l'employeur : elle déclenche le délai de 6 mois au-delà duquel les montants deviennent incontestables.

Une prime d'intéressement absente du reçu est-elle perdue ?

Non. Les sommes encore inconnues au moment de la rupture, comme l'intéressement ou une indemnité de non-concurrence, n'ont pas à figurer sur le reçu et sont versées plus tard.

Sources et références

• Service-Public.fr, Solde de tout compte — www.service-public.gouv.fr
• Service-Public.fr, Indemnité compensatrice de congés payés — www.service-public.gouv.fr
• Service-Public.fr, Indemnité de licenciement du salarié en CDI — www.service-public.gouv.fr
• Service-Public.fr, Congés payés du salarié dans le secteur privé — www.service-public.gouv.fr